Jobcenter Regensburg: Heizkosten werden immer noch nicht in voller Höhe anerkannt

Trotz zwischenzeitlich ergangener höchstrichterlicher Rechtsprechung erkennt das Jobcenter Regensburg die Heizkosten teilweise immer noch nicht in voller Höhe an und stellt stattdessen auf einen selbst ermittelten Betrag in Höhe von 1,35 EUR / qm / Monat ab.

 

  1. Das Problem

    Grundsätzlich sind im Bereich des SGB II die tatsächlichen Kosten der Unterkunft und Heizung durch das Jobcenter zu zahlen, sofern diese angemessen sind. Die Frage nach der konkreten Angemessenheit hängt zum einen von der Größe der Bedarfsgemeinschaft und der daraus resultierenden angemessen Wohnfläche ab. Daraus muss das Jobcenter eine angemessene Kaltmiete inklusive der sog. kalten Nebenkosten errechnen. Was vielen Jobcentern schwer fällt, stellt in Regensburg regelmäßig kein Problem dar, da die Stadt über einen qualifizierten Mietspiegel verfügt, auf welchen insoweit abgestellt werden kann. Der Regensburger Mietspiegel trifft aber keine qualifizierte Aussage über die angemessenen Heizkosten. Dennoch leitet das Jobcenter Regensburg aus dem qualifizierten Mietspiegel nach wie vor eine entsprechende Begrenzung von 1,35 EUR / qm / pro Monat ab, ohne dass insoweit auf die einzelne Wohnung oder die konkrete Heizart abgestellt wird und dies trotz der Tatsache, dass diesbezüglich bereits eine höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundessozialgerichts vorliegt, welche eine andere Vorgehensweise vorschreibt.

     

  2. Die Entscheidung

    Das Bundessozialgericht hat diesbezüglich nämlich entschieden (Urteil vom 12. 6. 2013 – B 14 AS 60/12 R), dass für die Festlegung dieser Angemessenheitsgrenze auf den bundesweiten Heizspiegel und auf die darin genannten Höchstwerte abzustellen ist.

     

    Das Gericht führte insoweit aus:

     

    Da gleichwohl auch hinsichtlich der Aufwendungen für Heizung unangemessen hohe Kosten vom Träger der Grundsicherung nicht gezahlt werden müssen, eine abstrakte Festlegung dieser “angemessenen Aufwendungen” aber nicht möglich erscheint, hat eine Prüfung der Heizkosten auf ihre Angemessenheit hin allein orientiert an den Verhältnissen des Einzelfalles zu erfolgen. Der Senat hat dabei ausgeführt, dass regelmäßig dann von unangemessen hohen Heizkosten auszugehen ist, wenn bestimmte, von den Vorinstanzen in Bezug genommenen Grenzwerte überschritten werden, die der Senat den von der co2online gGmbH in Kooperation mit dem Deutschen Mieterbund erstellten und durch das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit geförderten “Kommunalen Heizspiegeln” bzw dem “Bundesweiten Heizspiegel” entnimmt (BSG Urteil vom 2. 7. 2009 – B 14 AS 36/08 RBSGE 104, 41 = SozR 4—4200 § 22 Nr 23, RdNr 21). Dem hat sich der 4. Senat angeschlossen (BSG Urteil vom 22. 9. 2009 – B 4 AS 70/08 R – Juris RdNr 19). Trotz der Kritik insbesondere der Herausgeber des Heizspiegels an der von der Rechtsprechung aus diesen Werten abgeleiteten Funktion für das SGB II (vgl die Stellungnahme der co2online gGmbH vom 12. 10. 2012 unter http: //www. heizspiegel. de/heizspiegelkampagne/hartz-iv/index. html), hält der Senat an dieser Rechtsprechung fest. Solange der jeweils örtlich zuständige Träger der Grundsicherung keine im dargestellten Sinne differenzierte Datenermittlung für den konkreten Vergleichsraum durchgeführt hat, die zuverlässige Schlüsse auf einen Wert für grundsicherungsrechtlich angemessene Heizkosten in seinem Zuständigkeitsbereich zulassen, ist die Heranziehung eines Grenzwertes aus Gründen der Praktikabilität geboten; dementsprechend ist die Rechtsprechung des BSG in der Folge vom Gesetzgeber nicht korrigiert worden. Es ist zwar nicht zu verkennen, dass der hohe Grenzwert der energiepolitischen Zielsetzung eines Heizspiegels zuwiderläuft. Solche Zielsetzungen sind im Anwendungsbereich des SGB II aber nach den gesetzgeberischen Vorgaben unbeachtlich.”

     

  3. Die Lösung

Da die in dem bundesweiten Heizspiegel genannten Werte die durch das Jobcenter Regensburg angesetzten Werte meist weit übersteigen, kann nur empfohlen werden, gegen die entsprechenden Bewilligungsbescheide Widerspruch einzulegen. Die Erfahrung zeigt, dass das Jobcenter dann bereits im Widerspruchsverfahren diese höheren Werte anerkennt.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Regensburg – Nürnberg – Schmidmühlen

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Arbeitsrecht Regensburg: Umkleidezeit als Arbeitszeit?

Zwischen den Arbeitsvertragsparteien bzw. in einem Beamtenverhältnis zwischen den Dienstherren und dem Beamten kommt es immer wieder zu Streitigkeiten darüber, ob die Umkleidezeit als (vergütungspflichtige) Arbeitszeit zu werten ist oder nicht.

  1. Das Problem

    Grundsätzlich stellt sich hier die generelle Frage, ob man die Umkleidezeit der Privatsphäre des Arbeitnehmers zurechnen muss (dann keine vergütungspflichtige Arbeitszeit) oder ob sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt (dann läge eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vor). Die Arbeitsgerichtsbarkeit hat dazu eine Vielzahl von Entscheidungen erlassen, aus denen sich im Wesentlichen ableiten lässt, dass eine vergütungspflichtige Arbeitszeit jedenfalls dann anzunehmen ist, wenn es dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, seinen Arbeitsweg auch in der Arbeitskleidung zurückzulegen (z.B. in üblicherweise stark verschmutzte Mechaniker-Kleidung) oder wenn ein Kleidungswechsel erst am Arbeitsplatz erfolgen darf (z.B. Reinraum, Krankenschwester).

     

  2. Die Entscheidung

    Am 03.11.2016 hat nunmehr das Oberverwaltungsgericht NRW entschieden, dass bei Polizeibeamten auch sog. Rüstzeiten (nicht aber Zeiten für das reine Anlegen der Uniform) als Dienstzeit vergütungspflichtig sein können. Vorliegend war die Verwaltungsgerichtsbarkeit und nicht die Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig, da Polizisten in einem Beamten- und nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen.

     

    Das Gericht führte im Rahmen seiner Pressemitteilung aus:

     

    “Der 6. Senat des Oberverwaltungsgerichts hat heute entschieden, dass ein im Wach- und Wechseldienst tätiger Polizeivollzugsbeamter durch das An- und Ablegen der ihm persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände (Pistole mit Holster, Reservemagazin mit Tasche, Handfessel Stahl mit Tragevorrichtung, Reizstoffsprühgerät mit Tragevorrichtung, Tragevorrichtung für den Einsatzmehrzweckstock und Schutzweste) vor Schichtbeginn bzw. nach Schichtende über die geschuldete Arbeitszeit hinaus Dienst geleistet hat. Geklagt hatte u.a. ein Polizeivollzugsbeamter, der als Streifenbeamter beim Polizeipräsidium Bochum eingesetzt ist. Zur Begründung hat der 6. Senat ausgeführt: Es sei festzustellen, dass der Kläger – wie auch die Kläger weiterer Verfahren – die ihm persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände vor Schichtbeginn an- bzw. nach Schichtende abgelegt habe. Er habe somit über die geschuldete Arbeitszeit hinaus Dienst geleistet. Hieraus könne sich möglicherweise ein Ausgleichsanspruch des Klägers ergeben. Ob dies der Fall sei, habe der Senat im vorliegenden Verfahren nicht zu entscheiden.”

     

  3. Die Lösung

    Diese Entscheidung zeigt wieder einmal, dass es eine Vielzahl von Tätigkeiten gibt, in denen eine Bewertung der Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeits- oder Dienstzeit gerechtfertigt wäre. Allerdings wird dies in vielen Arbeitsverhältnisse tatsächlich nicht so gehandhabt. Dabei können hier letztlich erhebliche Beträge im Raum stehen. Legt man beispielsweise eine Umkleidezeit von 10 Minuten, eine zweimalige Umziehnotwendigkeit pro Arbeitstag und 250 Arbeitstage pro Jahr zugrunde, kommt man auf eine zusätzlich zu vergütende Arbeitszeit von mehr als 80 Stunden. Letztlich kann man den Arbeitgeber nur darauf ansprechen, dass die Umkleidezeit im betreffenden Arbeitsverhältnis ebenfalls zu vergüten wäre. Weigert sich der Arbeitgeber, bleibt dann letztlich nur der Weg zum Arbeitsgericht. Ob man diesen Schritt aber in einem bestehenden Arbeitsverhältnis gehen will, muss im konkreten Einzelfall entschieden werden.

     

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Arbeitsrecht Regensburg: Fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers wegen Drogenkonsum in seiner Freizeit

In Arbeitsverhältnissen kommt es immer wieder zu Problemen und schlussendlich u.U. zu personellen Konsequenzen, welche durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers ausgelöst werden.

  1. Das Problem

    Grundsätzlich können personelle Konsequenzen und insbesondere eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, welches dieser während seiner Dienstzeit an den Tag gelegt hat. So reichen beispielsweise eine politische Betätigung (auch in einer recht- oder linksextremen Partei), Besuche im Spielcasino, Drogen- oder Alkoholkonsum, ein “unsittlicher” Lebenswandel oder hohe Schulden des Arbeitnehmers im Regelfall (anders kann es aber aufgrund einer bestimmten Position des Arbeitnehmers aussehen) nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Auf der anderen Seite gibt es aber eine Vielzahl von Fällen, in welchen ein außerdienstliches Verhalten quasi auf das Arbeitsverhältnis “durchschlägt”. Werden durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers insbesondere der Leistungsbereich, der personale Vertrauensbereich, der Bereich der betrieblichen Verbundenheit oder der Unternehmensbereich beeinträchtigt, kann auch ein außerdienstliches Verhalten personelle Konsequenzen rechtfertigen.

     

  2. Die Entscheidung

    Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer vor kurzem ergangenen Entscheidung (Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15) mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die (feststehende) Einnahme von Amphetamin durch einen Berufskraftfahrer am Wochenende eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ohne dass es insoweit darauf ankäme, ob bei seiner nachfolgenden Tätigkeit eine konkrete Gefährdung eingetreten wäre:

     

    Das Gericht bejahte dies und führte im Rahmen seiner Pressemitteilung insoweit aus:

     

    “Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin (“Crystal Meth”) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde…Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.”

     

  3. Die Lösung

    Grundsätzlich sollten sich Arbeitnehmer darüber klar sein, dass die verbreitete Aussage “Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps!” nur bedingt gilt. Gerade wenn das außerdienstliche Verhalten in irgendeiner Weise die Interessen des Arbeitgebers bzw. das Arbeitsverhältnisses berührt, kann auch ein solches Verhalten u.U. zur Begründung personeller Konsequenzen herangezogen werden. Dies muss nicht immer eine außerordentliche Kündigung sondern kann vielmehr auch eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung sein. Letztlich kommt es aber immer auf die Umstände des Einzelfalles an.

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Sozialrecht Regensburg: Auch Verluste sind beim Elterngeld zu berücksichtigen

In verschieden Konstellationen bereitet die konkrete Berechnung des Elterngeldes immer wieder Probleme und beschäftigt dann auch oft die dafür zuständigen Sozialgerichte.

  1. Das Problem

    Elterngeld wird regelmäßig in Höhe von 67 Prozent des Einkommens aus Erwerbstätigkeit vor Geburt des Kindes gezahlt, § 2 BEEG. In den meisten Fällen ist dabei gemäß den § 2b BEEG hinsichtlich des anzusetzenden Einkommens auf die letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes abzustellen. Die §§ 2c bis 3 BEEG enthalten dann konkreterer Regelungen, wie dieses maßgebliche Einkommen im Einzelfall zu berechnen ist. Dennoch sind diese Vorschriften so allgemein gehalten, dass es gerade in nicht alltäglichen Fällen immer wieder zu Unklarheiten und Streitigkeiten kommt. Dies mag weniger in den “normalen” Konstellationen der Fall sein, also wenn beispielsweise ein Angestellter über den gesamten Bemessungszeitraum von zwölf Monate ein gleichbleibendes Gehalt verdient. Gerade aber bei selbständig tätigen Personen oder wenn aus verschiedensten Gründen nicht die gesamte Bemessungszeit ein gleichbleibendes Einkommen erzielt wurde, treten immer wieder Probleme auf. Zum Zwecke der Verwaltungsvereinfachung wurden daher im Jahr 2012 auch bestimmte Regelungen des BEEG neu gefasst.

     

  2. Die Entscheidung

    Das Bundessozialgericht (Urteil vom 27.10.2016, B 10 EG 5/15 R) hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden, in dem eine Antragstellerin im maßgeblichen Zeitraum sowohl positive Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit gleichzeitig aber Verluste aus selbständiger Tätigkeit erzielte. Das Gericht hat dabei die Frage, ob diese beiden Beträge mit der Konsequenz eines geringeren Bemessungsentgeltes und damit auch eines geringeren Elterngeldes, zusammenzurechnen bzw. zu verrechnen sind, bejaht und dazu im Rahmen seiner Pressemitteilung ausgeführt:

     

    Bei sogenannten Mischeinkünften aus selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung schreibt das maßgebliche Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz seit der Neuregelung vom 10. September 2012 grundsätzlich zwingend die Wahl des letzten Steuerjahres als Bemessungszeitraum vor. Nach dieser jetzt vom Bundessozialgericht bestätigten Regelung lösen auch Verluste, das heißt negative Einkommensbeträge, den Rückgriff auf abgeschlossene steuerliche Veranlagungszeiträume aus. Selbst wenn diese Verschiebung des Bemessungszeitraums im Einzelfall zu einem erheblich geringeren Elterngeldanspruch führt, ist dies durch das gesetzgeberische Ziel der Verwaltungsvereinfachung gerechtfertigt und nicht gleichheitswidrig.

     

  3. Die Lösung

    Eine übliche juristische Lösung in diesem Fall kann nicht angeboten werden. Bei der Nachwuchsplanung und der damit regelmäßig einhergehenden Absicht Elterngeld zu beziehen, sollte man aber jedenfalls im Auge behalten, dass auch Verluste aus einer anderen Einkunftsart beim Elterngeld zu berücksichtigen sind, um eine nachträgliche “böse Überraschung” zu vermeiden. Eine möglicherweise beabsichtigte Steuerersparnis kann durch die dann u.U. eintretende Reduzierung des Elterngeldes möglicherweise mehr als aufgebraucht werden. Kritisch wird die Situation insbesondere dann, wenn man auf die Elterngeldzahlungen zwingend angewiesen ist und diese bereits in einer bestimmten Höhe zur Bestreitung des Lebensunterhaltes eingeplant hat. Sofern sich derartiges überhaupt planen lässt, wäre allenfalls denkbar, dass man größere (zu einem Verlust führende Investitionen) auf einen späteren Zeitpunkt verschieb oder in dem Fall, dass diese bereits getätigt wurden, nicht als Ausgaben steuerlich geltend macht. Welche Variante wirtschaftlich besser ist, müsste aber in jedem Einzelfall bestimmt werden.

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Arbeitsrecht Regensburg: Kündigungsschutz bei Ausschluss der Probezeit?

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis wechseln, weil ihnen beispielsweise durch einen anderen Arbeitgeber ein Arbeitsplatz mit besseren Konditionen angeboten wird. Oft machen sich die Betroffenen aber keine Gedanken über mögliche Auswirkungen bezüglich des Kündigungsschutzes beim neuen Arbeitgeber. Allenfalls wird noch im neuen Arbeitsvertrag der Ausschluss der Probezeit vereinbart und der Arbeitnehmer ist sich dann sicher, dass er dann einen ganz normalen Kündigungsschutz genießt.

 

  1. Das Problem

    Problematisch daran ist, dass allein der Verzicht auf die Vereinbarung einer Probezeit keinerlei Auswirkungen auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat. Die Vereinbarung einer Probezeit stellt für den Arbeitnehmer lediglich eine Erleichterung für eine mögliche Kündigung dar, die im Wesentlichen nur eine kürzere Kündigungsfrist ermöglicht. Vom juristischen Laien wird aber oft übersehen, dass das Kündigungsschutzgesetz (welches eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur aus drei bestimmten Gründen erlaubt und bei Vorliegen eines dieser Fälle noch weitere Einschränkungen enthält) erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit anwendbar ist. Allein der Verzicht auf eine Probezeit ändert darin nichts. Innerhalb dieses Zeitraumes kann der (neue) Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher jederzeit kündigen, ohne dass es dafür eines besonderen Grundes bedürfte. Lediglich die einzuhaltende Frist beträgt regelmäßig 4 Wochen anstatt der meist innerhalb der Probezeit anzuwendenden kürzeren Frist.

     

  2. Die Entscheidung

    In einem kürzlich von uns geführten Verfahren hat das Sächsische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung (Urteil vom 27.11.2015, 2 Sa 450/15) dann auch bestätigt, dass eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu erfolgen hätte. In einem solchen Fall kann sich eine Unwirksamkeit der Kündigung nur aus den allgemeinen Unwirksamkeitsgründen (wie zum Beispiel Formunwirksamkeit, Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ohne Zustimmung des Integrationsamtes, ect.) ergeben. Den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt der Arbeitnehmer dagegen noch nicht.

    Der entschiedene Fall wies noch zusätzlich die Besonderheit auf, dass bei dem neuen Arbeitgeber innerhalb der ersten sechs Monate ein Betriebsübergang stattgefunden hatte. Das Gericht folgte aber nicht der Argumentation, dass die ausgesprochene Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgte, was dann trotz Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu einer Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 613a Abs. 4 S. 1 BGB geführt hätte. Das Gericht stellte insoweit klar, dass während dieser Karenzzeit (Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes) jeglicher sachlicher Grund des Arbeitgebers für die Kündigung ausreiche, ohne dass man daraus schlussfolgern könne, die Kündigung sei gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgt.

     

  3. Die Lösung

    Bei einem Wechsel aus einem “sicheren” in ein neues Arbeitsverhältnis sollte man sich daher immer der Risiken bewusst sein, selbst wenn das neue Arbeitsverhältnis wesentlich lukrativer erscheint. Es passiert nicht so selten, dass der neue Arbeitgeber mit der Leistung des abgeworbenen Mitarbeiters doch nicht so zufrieden ist und er das Arbeitsverhältnis dann ohne weitere größere Hürden wieder beenden kann. Darüber hinaus kann es in einem solchen Fall auch zu Problemen mit der Agentur für Arbeit hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld kommen, da man ja ein “sicheres” Arbeitsverhältnis eigenverantwortlich aufgegeben hat.

    In solchen Fälle sollte daher zumindest neben einem Ausschluss der Vereinbarung einer Probezeit auch die sofortige Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes arbeitsvertraglich vereinbart werden.

 

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Arbeitsrecht Regensburg: Fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers wegen Drogenkonsum in der Freizeit

In Arbeitsverhältnissen kommt es immer wieder zu Problemen und schlussendlich u.U. zu personellen Konsequenzen, welche durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers ausgelöst werden.

  1. Das Problem

    Grundsätzlich können personelle Konsequenzen und insbesondere eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, welches dieser während seiner Dienstzeit an den Tag gelegt hat. So reichen beispielsweise eine politische Betätigung (auch in einer recht- oder linksextremen Partei), Besuche im Spielcasino, Drogen- oder Alkoholkonsum, ein “unsittlicher” Lebenswandel oder hohe Schulden des Arbeitnehmers im Regelfall (anders kann es aber aufgrund einer bestimmten Position des Arbeitnehmers aussehen) nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Auf der anderen Seite gibt es aber eine Vielzahl von Fällen, in welchen ein außerdienstliches Verhalten quasi auf das Arbeitsverhältnis “durchschlägt”. Werden durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers insbesondere der Leistungsbereich, der personale Vertrauensbereich, der Bereich der betrieblichen Verbundenheit oder der Unternehmensbereich beeinträchtigt, kann auch ein außerdienstliches Verhalten personelle Konsequenzen rechtfertigen.

     

  2. Die Entscheidung

    Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer vor kurzem ergangenen Entscheidung (Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15) mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die (feststehende) Einnahme von Amphetamin durch einen Berufskraftfahrer am Wochenende eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ohne dass es insoweit darauf ankäme, ob bei seiner nachfolgenden Tätigkeit eine konkrete Gefährdung eingetreten wäre:

     

    Das Gericht bejahte dies und führte im Rahmen seiner Pressemitteilung insoweit aus:

     

    “Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin (“Crystal Meth”) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde…Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.”

     

  3. Die Lösung

    Grundsätzlich sollten sich Arbeitnehmer darüber klar sein, dass die verbreitete Aussage “Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps!” nur bedingt gilt. Gerade wenn das außerdienstliche Verhalten in irgendeiner Weise die Interessen des Arbeitgebers bzw. das Arbeitsverhältnisses berührt, kann auch ein solches Verhalten u.U. zur Begründung personeller Konsequenzen herangezogen werden. Dies muss nicht immer eine außerordentliche Kündigung sondern kann vielmehr auch eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung sein. Letztlich kommt es aber immer auf die Umstände des Einzelfalles an.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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Sozialrecht Regensburg: Mehrbedarf bei Laktoseintolereranz vom Jobcenter

Viele Menschen in Deutschland leiden unter eine sog. Laktoseintoleranz, welche sie zur Vermeidung bestimmter Lebensmittel zwingt. Die Frage, die sich gerade im Sozialrecht und insbesondere bei den Ansprüchen gegen die Jobcenter immer wie stellt, ist, ob dadurch höhere Kosten bei der Beschaffung der Lebensmittel zur Existenzsicherung entstehen und damit ein entsprechender Mehrbedarf begründet wird.

Die neuere Sozialgerichtsrechtsprechung lehnt dies regelmäßig unter Hinweis auf eine Empfehlung des Deutschen Vereins ab, wonach relevante Mehrkosten bei diesem Krankheitsbild nicht bestünden, weil beispielsweise bei Discountern ausreichend laktosefreie Lebensmittel erhältlich seien und eventuelle höhere Kosten durch die konsequente Nutzung vom Sonderangeboten aufgefangen werden könnten.

Dem ist das Sozialgericht Berlin jetzt in einer Entscheidung (Urteil v. 30.09.2016 – S 37 AS 14126/15 ), in welchem es aus mehreren Gründen eine Rückgriff auf die Empfehlung des Deutschen Vereins ablehnt und stattdessen auf ein selbst veranlasstes Gutachten abstellt, welches sich an den durch das Bundesverfassungsgericht aufgestellten Grundsätzen zur Ermittlung des Regelbedarfs orientiert. Das Gericht führt insoweit aus:

“Der Anspruch auf einen Mehrbedarf nach § 21 Abs. 5 SGB II, der zum notwendigen Existenzminimum gehört, setzt voraus, dass die leistungsberechtigte Person “aus medizinischen Gründen” eine besondere Ernährung benötigt und dass diese Ernährung tatsächlich kostenaufwändiger als die Ernährung ist, die im Rahmen der Regelbedarfs-Bestimmung rein statistisch unter Abzug bestimmter Produkte (Luxusgüter, Alkohol etc.) erhoben wird (= Durchschnittsernährung von Haushalten mit geringem Einkommen).  Damit zielt § 21 Abs. 5 SGB II nicht auf eine gesunde bzw. gesundheitsfördernde Ernährung ab, die für jeden Menschen “aus medizinischen Gründen” sinnvoll wäre, sondern auf eine Ernährung, die wegen eines vom Regelbild abweichenden Körperzustandes benötigt wird, um gesundheitliche Schäden oder Beschwerden abzuwenden. Insofern entspricht der Begriff “aus gesundheitlichen Gründen” in § 21 Abs. 5 SGB II dem sozialversicherungsrechtlichen Krankheitsbegriff.  Die weltweit hohe Verbreitung des Laktasemangels steht der Qualifizierung dieser Stoffwechselstörung als Krankheit im Sinne des § 21 Abs. 5 SGB II nicht entgegen. Denn die Häufigkeit, mit der ein regelwidriger Körperzustand innerhalb der Bevölkerung auftritt, ist kein Merkmal des sozialversicherungsrechtlichen Krankheitsbegriffs (vgl. dazu BSG vom 30.9.1999 – B 8 KN 9/98 KR R; BVerwG vom 16.8.2005 – 2 B 28/05; VG Köln vom 29.9.2006 – 19 K 624/05; VG Minden vom 27.9.2012 – 4 K 88/12; OVG Rheinland-Pfalz vom 15.12.2015 – 2 A 10542/15.OVG).  Demnach stellt eine Laktose-Intoleranz jedenfalls dann eine mehrbedarfsfähige Krankheit im Sinn von § 21 Abs. 5 SGB II dar, wenn sie bei einem von dieser Mangelerkrankung betroffenen Menschen bei Verzehr laktosehaltiger Lebensmittel nicht nur geringfügige klinische Symptome verursacht. Dies ist bei dem Kläger ausweislich des Befundberichts von Dr. XXXX mit einer ausgeprägten Unverträglichkeits-Symptomatik der Fall.  Ist ein bestimmter körperlicher Zustand (Laktasemangel) bei einer großen Zahl von Menschen anzutreffen, kann dies allerdings im Rahmen der Prüfung, ob dieser Körperzustand einen Mehrbedarf erfordert, von Bedeutung sein, und zwar dann, wenn es deshalb eine Vielzahl von laktosefreien Lebensmitteln zu Discounterpreisen gibt, die eine ausreichende, Mangelerscheinungen ausschließende Ernährung zu Preisen ermöglichen, mit denen auch die Regelbedarfsernährung beschafft werden kann.  Dies festzustellen, erfordert eine komplexe ernährungswissenschaftliche Untersuchung, die zum einen an die typischen, auch der Regelbedarfsbestimmung zugrunde liegenden Ernährungsgewohnheiten und Marktbedingungen anknüpfen muss und zum anderen die Preisgestaltung und -entwicklung der krankheitsbedingt benötigten Nahrungsmittel im Blick hat.  Behandelnden Ärzten oder medizinischen Gutachtern fehlen die nötigen Daten, um die Frage nach einem Mehrbedarf seriös beantworten zu können. Die Erfahrungen des erkennenden Gerichts haben gezeigt, dass Mediziner diese Frage, wenn überhaupt, nach “Bauchgefühl” beantworten.  Ungeeignet sind Einkaufslisten der Betroffenen, da rein subjektive Essgewohnheiten keinen “angemessenen” Mehrbedarf bestimmen können. Auch dazu hat die Kammer Erfahrungen gesammelt, die höchst unterschiedliche Mehrbedarfsbeträge ergeben haben, die nicht mit dem Schweregrad der Laktoseintoleranz zu erklären sind.  Unbrauchbar sind Gutachten, die modellhaft für einen Monat feststellen, dass bei konsequenter Ausnutzung von Sonderangeboten eine kostenneutrale und ernährungsphysiologisch ausreichende Versorgung möglich ist. Damit werden normative Annahmen über ein ideales Einkaufsverhalten, was Preise und Mengen betrifft, abgebildet, die ausblenden, ob diese für den Betroffenen zu realisieren sind und welche Zusatzkosten, z. B. Fahrkosten im ländlichen Raum, bei Verweis auf einen strikten Einkauf zu Sonderangebotspreisen entstehen.  Das BVerfG fordert in seinem Urteil zu den Regelbedarfen vom 23.7.2014 einen realitätsgerechten Beurteilungsmaßstab; das gilt auch für den Mehrbedarf nach § 21 Abs. 5 SGB II.  Wie bereits erwähnt, ist daher zu beachten, dass in Deutschland Milch und Milchprodukte einen wichtigen Bestandteil der Ernährung ausmachen. Laut Nationaler Verzehrs-Studie 2006 liegt die mittlere Zufuhr von Milch und Milcherzeugnissen bei 266 g/Tag für Männer und 244 g/Tag für Frauen. Die Calciumversorgung wird nach einer Studie von Mensink “Was essen wir heute? Ernährungsverhalten in Deutschland, Beiträge zur Gesundheitsberichterstattung des Bundes, Robert Koch-Institut, Berlin 2002″ bei Männern zu über 50% und bei Frauen zu ca. 45% aus Milch und Milchprodukten gedeckt. Bei diagnostizierter Laktoseintoleranz (durch einen Atemtest objektiv und nach Schweregrad differenziert zu bestimmen) bedingt die erforderliche Umstellung auf laktosefreie/arme Lebensmittel daher eine deutliche Abweichung von den üblichen Konsumgewohnheiten in Deutschland, die für die Festlegung der Regelbedarfsposition in Abteilung 1 maßgebend sind. Hinzu kommt, dass Laktose vielen Lebensmitteln aus technologischen Gründen oder zur Geschmacks- und/oder Konsistenzverbesserung zugesetzt wird. So enthalten z.B. Fertiggerichte, Fertigsaucen, Fertigsuppen, Konservengerichte, Tiefkühlgerichte, Süßwaren (z.B. Pralinen, Schokolade, Schokoriegel etc.), Brot, Gebäck und Kuchen sowie Fleisch- und Wurstwaren häufig Laktose.  Entgegen einer in der neueren Rechtsprechung im Nachgang zu Empfehlungen des Deutschen Vereins (DV) häufig vertretenen Auffassung können Mehrkosten wegen eines Laktasemangels daher nicht durch schlichten Verzicht auf Milchprodukte und den Verzehr von laktosefreien/armen Lebensmitteln aus dem Discounter vermieden werden. Nach einer Untersuchung der Gutachterin Frau Dr. T auf der Grundlage von Werten aus dem aktuellen Bundeslebensmittelschlüssel und Daten der GFK erfordert bereits die für die nötige Versorgung mit Calcium kostengünstigste Substitution (laktosefreie Milch) einen Mehrbedarf von monatlich 8,80 EUR. 
Unzulässig ist die Verengung des Begriffs “angemessener” Mehrbedarf in § 21 Abs. 5 SGB II auf einen § 21 Abs. 6 SGB II entlehnten Maßstab, d. h. auf die Frage, ob mit einer besonders sparsamen Einkaufsweise unter Verzicht auf “unnötige” Lebensmittel ein Mehrbedarf vermieden werden kann. Angemessen i. S. von § 21 Abs. 5 SGB II ist ein Mehrbedarf vielmehr dann, wenn er ausreicht, um die – im Regelbedarf für Ernährung nicht berücksichtigten und auch nicht berücksichtigungsfähigen – Mehrkosten, die dem Leistungsberechtigten durch die von ihm aus gesundheitlichen Gründen einzuhaltende spezielle Ernährung entstehen, “angemessen” zu decken.  Das erkennende Gericht folgt daher der am tatsächlichen Konsumverhalten unterer Einkommensgruppen orientierten Studie von Frau Dr. T, die einen Mehrbedarf ermittelt hat, der je nach Schweregrad der Laktoseintoleranz unter oder über 13,19 EUR als monatlichem Durchschnittswert liegt (Studie zum Urteil S 37 AS 13126/12 vom 5.4.2013).  Die Studie schließt methodisch an die Ermittlung der Regelbedarfe an und vermeidet einerseits normative (fiktive) Annahmen über ausschließliche Einkäufe im unteren Preis-Perzentil als auch subjektive Präferenzen, was Art oder Menge einzelner Lebensmittel betrifft. Andererseits sind aufgrund der Repräsentativität der Datenmenge Einzelfallermittlungen (Fehlen ortsnaher Supermärkte etc.) zugunsten eines verlässlich ermittelten Standard-Mehrbedarfs entbehrlich. Die Beschränkung auf untere Einkommensgruppen stellt sicher, dass die nach neuen Erkenntnissen der Verbraucherzentralen entbehrlichen und in der Regel teuren Trend-Lebensmittel mit dem Label “laktosefrei” keinen preistreibenden Effekt entfalten.  Bestätigt wird das Gutachten von Frau Dr. T durch eine frühere wissenschaftliche Arbeit zum Thema Laktoseintoleranz von Köchling/Bischoff, Aktuelle Ernährungsmedizin 2012, S. 146 ff (Mehrbedarf zwischen 2 EUR und 20 EUR) und mittelbar durch das Gutachten von Prof. K. zur Vollkosternährung, das der Deutsche Verein für seine Empfehlungen 2008 in Auftrag gegeben hatte. Der Gutachter kommt zu dem Ergebnis, dass die Kosten für eine Vollkosternährung über dem Betrag für Ernährung und Getränke im Regelsatz (der noch Beträge für Alkohol und Tabak enthielt) liegen, aber unter der Annahme einer optimalen Einkaufsweise, was die benötigten Lebensmittelmengen und die Preise (durchweg im unteren Perzentil) betrifft, auf den Regelsatzbetrag gesenkt werden könnten.  Frau T. hat nachgewiesen, dass diese Annahme einer Realitätsprüfung nicht standhält.  Worauf die neuen Empfehlungen des DV zur Laktoseintoleranz beruhen, wird weder offengelegt, noch wird auf die dem DV bekannte Studie von Frau Dr. T eingegangen. Die Empfehlungen beschränken sich auf sehr allgemeine Aussagen, die zumindest für Personen mit einer ausgeprägten, genetisch bedingten Laktoseintoleranz, wie hier, nach den Untersuchungen von Frau Dr. T. nicht zutreffen.  Abschließend ist in Erinnerung zu rufen, dass die Mehrbedarfe nach § 21 Abs. 5 SGB II, die den Empfehlungen des DV für bestimmte Katalog-Erkrankungen zugrunde liegen, mit Beträgen von 10 oder 20 Prozent des Regelbedarfs quasi als eine Art Pauschale ausgestaltet sind, was wegen der Komplexität und Schwierigkeit der Ermittlung krankheitsbedingter Ernährungs-Mehrkosten im Grundsatz nicht zu beanstanden ist. Soweit es aber gelingt, mit einem methodisch abgesicherten Verfahren einen Mehrbedarf gegen die “Empfehlungen” nachzuweisen, hat die genaue Feststellung Vorrang; die Empfehlungen haben keine Gutachten-Qualität und § 21 Abs. 5 SGB II steht der Festsetzung einer Mehrbedarfs-Pauschale eigentlich entgegen.Da das BVerfG in seinen Regelbedarfsurteilen die statistische Bedarfsermittlung als hinreichende Methode zur Feststellung eines Bedarfs (mit Hinweisen auf nötige Korrekturen zu Aufwendungen für nur gelegentlich anfallende Güter) gebilligt hat, hält die Kammer in Ermangelung einer überzeugenderen Methode zur Feststellung eines Ernährungs-Mehrbedarfs in Fällen, in denen keine individuellen Krankheitsbilder vorliegen, den von Frau Dr. T entwickelten statistischen Ermittlungsansatz für vorzugswürdig.  Der ernährungsbedingte Mehrbedarf bei ausgeprägter Laktoseintoleranz ohne zusätzliche Komplikationen oder Überschneidungen mit sonstigen Lebensmittelunverträglichkeiten, wie im Fall des Klägers, ist nach alldem mit einem Betrag von 18 EUR monatlich angemessen erfasst.”

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht Regensburg: “Faktische” Kündigung durch Versetzung in der Zeitarbeit

Immer wieder kommt es in der Zeitarbeitsbranche vor, dass eine Zeitarbeitsfirma einen unbeliebten Mitarbeiter zu einem weit entfernten Entleiher versetz (anstatt den Arbeitnehmer zu kündigen) und damit gerade Arbeitnehmer im unteren Lohnbereich zur eigenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwingt. Diese Mitarbeiter sind regelmäßig nicht bereit oder können es sich einfach auch nicht leisten, jeden Arbeitstag u.U. mehrere hundert Kilometer zu pendeln.

Wie kann ich mich als Mitarbeiter in einen solchen Fall verhalten? Auf jeden Fall sollte man es vermeiden, die Arbeitsstellenzuweisung generell abzulehnen. Die zugrundeliegende Arbeitsverträge sehen zumeist eine deutschlandweite Verwendung des Mitarbeiters vor und durch eine solche generelle Verweigerung riskiert man schnell eine (dann u.U. berechtigte) Abmahnung oder Kündigung. Wesentlich besser ist es, den Arbeitgeber auf die eintretenden finanziellen Konsequenzen hinzuweisen. Hier sind vor allem die (grundsätzliche) Pflicht zur Erstattung der Fahrtkosten (0,30 EUR je Fahrtkilometer) und die Vergütungspflicht der Fahrtzeit.

Das Landesarbeitsgericht Köln (13 Sa 881/06, Urteil vom 24.10.2006) hat in diesem Zusammenhang beispielsweise  entschieden und ausgeführt:

1. Zum Anspruch auf Fahrtkostenerstattung

“Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 1.500,54 EUR Fahrtkostenerstattung für die Monate August bis November 2005 verurteilt. Dem Kläger steht ein Aufwendungsersatzanspruch auf Fahrtkostenerstattung in dieser Höhe aus § 670 BGB zu. Das Berufungsgericht schließt sich der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an. Der Arbeitsvertrag der Parteien sieht keine Erstattung von Fahrkosten vor. Der einschlägige Manteltarifvertrag verweist in Zif.16 darauf, dass „die durch wechselnde Einsatzorte entstehenden zusätzlichen erstattungsfähigen Aufwendungen des Arbeitnehmers gemäß § 670 BGB … auf der betrieblichen Ebene geregelt (werden)“. Eine betriebliche Regelung besteht bei der Beklagten nicht. Der Anspruch auf Fahrtkostenerstattung ergibt sich aus § 670 BGB. Diese Vorschrift findet auf Aufwendungsersatzansprüche im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis entsprechende Anwendung, denn sie enthält einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, der auch für das Arbeitsverhältnis gilt. Danach kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Ersatz der Aufwendung verlangen, die er in dessen Interesse hatte und die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte (BAG 14.10.2003 – 9 AZR 657/02 – AP § 670 BGB Nr. 32). Der Kläger als Leiharbeitnehmer hat Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Fahrten auf Weisung der Beklagten von deren Betriebssitz zum Einsatzort des Entleihers. Ein Leiharbeitnehmer hat mangels anderweitiger vertraglicher Regelung einen Anspruch auf Erstattung der ihm tatsächlich entstandenen Fahrtkosten, soweit die Reisekosten zu dem Arbeitsort, den der Verleiher ihm zuweist, die Kosten für die Reise von der Wohnung zur Geschäftsstelle des Verleihers übersteigen (LAG Köln 15.11.2002 – 4 Sa 692/02 – LAGE § 670 BGB Nr.14). Die jeweilige Anreise des Leiharbeitnehmers zum Entleiher stellt zwar einen Teil seiner eingegangenen Arbeitspflicht dar, die hiermit verbundenen Aufwendungen sind aber nicht durch den normalen Vergütungsanspruch abgegolten. Vielmehr ist bei den Fahrten zur täglichen Aufnahme der Arbeit bei Entleihern zu berücksichtigten, dass die hiermit verbundenen Fahrkosten ausschließlich auf Veranlassung und im Interesse des Verleihers entstehen und vom Leiharbeitnehmer nicht (z.B. durch Verlegung des Wohnsitzes in die Nähe der Arbeitsstelle) beeinflusst werden können (vgl. Ulber, AÜG 3. Auflage, Rn. 53 a). Die Pflicht zum Aufwendungsersatz umfasst jedoch grundsätzlich nur die Fahrtkosten von der Betriebsstätte zum Einsatzort. Denn die Ausgaben für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gehören zum persönlichen Lebensbedarf, der nach allgemeiner Auffassung zum persönlichen Lebensbedarf gehört, der von der Vergütung zu bestreiten ist (vgl. Küttner/Griese, Personalbuch 2006, Aufwendungsersatz Rn. 2 m.w.N.).”

2. Zum Anspruch auf die Vergütung der Fahrzeit

Kläger hat Anspruch auf Vergütung der Fahrtzeit als Arbeitszeit in Höhe von 758,54 EUR brutto für die Monate August bis November 2005. Der Arbeitsvertrag der Parteien und der einschlägige Manteltarifvertrag gewähren eine Vergütung lediglich für die beim Kunden tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Eine Vergütung der Reisezeit ist nicht vorgesehen. Daher kann die Vergütung der Fahrzeit nicht auf § 611 BGB i.V. mit dem Arbeitsvertrag gestützt werden.Der Vergütungsanspruch ergibt sich aus § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet die Rechtsgrundlage in den Fällen, in denen entweder überhaupt keine Vergütungsvereinbarung vorliegt oder aber über die vereinbarte Tätigkeit hinaus Dienste oder Überstunden oder Mehrarbeit geleistet werden (BAG 03.09.1997 – 5 AZR 428/96 – AP Nr. 1 zu § 611 BGB Dienstreise m.w.N.).Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Fahrtzeit des Klägers als Arbeitszeit anzusehen ist, in der dieser für die Beklagte eine „Dienstleistung“ (Arbeit) erbracht hat. Für die Frage, ob eine Dienstleistung vorliegt, kommt es nicht darauf an, ob die betreffende Tätigkeit „Arbeitszeit“ im Sinne von § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ist. Arbeit iSv § 612 BGB ist vielmehr jede Tätigkeit, die der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG, 11.10.2000 – 5 AZR 122/99 – AP Nr. 20 zu § 611 BGB Arbeitszeit). Demnach ist die Zeit, die ein Arbeitnehmer über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im Interesse des Arbeitgebers aufwendet, Arbeitszeit (BAG, 03.09.1997 a.a.O.; MüArbR-Blomeyer, a.a.O. Rn. 108, 109 m.w.N.). Auch die Fahrtzeit eines Leiharbeitnehmers, der zur Erfüllung seiner geschuldeten Haupttätigkeit außerhalb der Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu den jeweiligen Einsatzorten fährt, ist demzufolge Arbeitszeit. Dabei kann es, da allein auf die Fremdnützigkeit der Tätigkeit abzustellen ist, nicht darauf ankommen, ob der Kläger diese Fahrtzeit mit seinem Pkw zurücklegt, diesen selbst steuert oder andere Verkehrsmittel benutzt. Dies betrifft grundsätzlich nur die Zeit für die Anfahrt von der Betriebsstätte zum Einsatzort, da die Zeit für die Fahrt vom Wohnort zur Betriebsstätte nach allgemeiner Auffassung dem privaten Lebensbereich zuzuordnen ist (vgl. etwa MünchArbR-Blomeyer, 2.Aufl. § 48 Rn. 108). Die Fahrtzeit von der Wohnung zur Betriebsstätte gilt jedoch dann als Arbeitszeit, wenn diese auf Anweisung des Arbeitgebers nur deshalb erfolgt, um andere Mitarbeiter zum Einsatzort mitzunehmen.Diese Fahrtzeit des Klägers stellt auch eine vergütungspflichtige Arbeit im Sinne des § 612 Abs. 1 BGB dar, da sie den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Da im Streitfall keine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nicht (BAG 03.09.1997 a.a.O.). Die Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung und der Stellung der Beteiligten zu einander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme (BAG, 11.10.2000 a.a.O.). Ein gewichtiger Umstand, aus dem eine objektive Vergütungserwartung herzuleiten ist, sind die branchenspezifischen Tarifverträge. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann jedoch aus der fehlenden Vergütungsregelung für Fahrtzeiten in dem von den Parteien in Bezug genommenen Manteltarifvertrag nicht geschlossen werden, dass der Kläger als Leiharbeitnehmer keine objektivierbare Vergütungserwartung haben kann. Die fehlende Regelung dazu im Manteltarifvertrag sagt zunächst nur, dass sich die Tarifvertragsparteien darüber nicht geeinigt haben. Die Vorstellung der am Abschluss dieses Tarifvertrags beteiligten Tarifvertragsparteien geben auch keinen hinreichenden Aufschluss über die Vergütungserwartung der gesamten Zeitarbeitsbranche, da sie nur einen eher kleinen Teil der Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfassen. Für eine objektivierbare Vergütungserwartung ist auch der Manteltarifvertrag Zeitarbeit BZA/DGB zu berücksichtigen. Dieser enthält eine tarifliche Regelung zur Vergütung von Reisezeiten. § 8.3 regelt, dass der Mitarbeiter, wenn für den einfachen Weg außerhalb der Arbeitszeit von der Niederlassung/Geschäftsstelle zum Einsatzort beim Kundenbetrieb mehr als 1,5 Stunden bei Benutzung des zeitlich günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels aufgewendet werden müssen, die über 1,5 Stunden hinausgehende Wegezeit je Hin- und Rückweg mit den tariflichen Entgelten bezahlt (erhält), sofern er diese Wegezeit tatsächlich aufgewandt hat. Aus den Tarifverträgen lassen sich danach weder eindeutige objektive Umstände für, noch gegen eine Vergütungspflicht der Reisezeit ableiten. Ebenso wenig ist eine einheitliche Verkehrssitte feststellbar.

Die Vergütungspflicht ergibt sich im Streitfall jedoch aus den zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalls.

Der Kläger konnte die Vergütung der Fahrtzeit aufgrund der besonderen Gestaltung des Arbeitsvertrages erwarten. Danach war er verpflichtet, seine Arbeitsleistung in der gesamten Bundesrepublik Deutschland, auf wechselnden Einsatzstellen zu erbringen (§ 1). Die Beklagte war demnach berechtigt, dem Kläger nicht nur in der Region, sondern bundesweit einzusetzen. Der Kläger hätte demnach auf Anweisung der Beklagten auch beispielsweise nach F oder K zum Einsatzort fahren müssen. Im Hinblick auf diese arbeitsvertraglich geregelte umfassende Weisungsbefugnis der Beklagten konnte der Kläger davon ausgehen, dass die je nach Weisung möglicherweise mehrere Stunden am Tag dauernde Fahrtzeit zum Einsatzort auch vergütet wird.

Es kommt hinzu, dass der Kläger aufgrund des ihm gezahlten Tarifstundenlohns der 1. Entgeltgruppe in Höhe von nur 6,15 EUR brutto erwarten konnte, dass die Fahrtzeiten zu den jeweiligen Einsatzorten auch unter Berücksichtigung des umfassenden Direktionsrechts, gesondert vergütet werden.

Schließlich ergibt sich im Streitfall noch ein weiterer besonderer Umstand daraus, dass der Kläger nicht nur selbst mit seinem Pkw zum Einsatzort gefahren ist, sondern wiederholt von der Beklagten angewiesen wurde, Kollegen zum Einsatzort mitzunehmen. Dies geschah als zusätzliche Arbeitsleistung allein im Interesse der Beklagten. Der Kläger konnte für seine Bereitschaft und die tatsächliche Inanspruchnahme dieser zusätzlichen „Dienstleistung“ von der Beklagte eine Vergütung erwarten. Dies umso mehr, als diese dadurch eigene Aufwendungen, etwa Fahrtkostenerstattung bzw. das Vorhalten eines betriebseigenen Beförderungsmittels erspart hat.”

Auch wenn es gerade hinsichtlich der Vergütungspflicht der Fahrzeit auf die Umstände des Einzelfalles ankommt, kann doch allein die bloße Aussicht auf die großen finanziellen Auswirkungen die Zeitarbeitsfirma häufig zu einem nochmaligen Überdenken einer solchen Versetzungsanordnung bewegen. Oft dürfte es in einem solchen Fall sinnvoll sein, sich anwaltlicher Hilfe zu bedienen.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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Arbeitsrecht Regensburg: Vergütung eines Schulbusfahrers bzw. Beifahrers

Gerade im ländlichen Bereich kommt es sehr häufig vor, dass der Transport der Schulkinder durch Busunternehmer durchgeführt wird, die insoweit kleine Minibusse einsetzen. Der entsprechende Fahrer startet dann früh, sammelt die Kinder ein, bringt sie zur Schule, hat dann entsprechende “Freizeit” und holt die Kinder dann wieder ab und bringt sie nach Hause. Die Fahrer werden dabei in vielen Fällen schlecht bezahlt; oftmals wird nur die reine Fahrzeit vergütet.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.12.2015, 5 AZR 814/14) hatte jetzt über einen besonders krassen Fall zu entscheiden, wo der Arbeitnehmer pro Tour 7,50 EUR, pro Tag also insgesamt 15,00 EUR Vergütung erhielt, insgesamt aber 4,42 Stunden täglich tätig war. Das Gericht hat in diesem Zusammenhang nochmals ausdrücklich dazu Stellung genommen, welche Zeiten in einem solchen Beschäftigungsverhältnis als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu behandeln sind und insoweit ausgeführt:

“Hierzu hat es als vertragliche Vereinbarung der Parteien festgestellt, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Tätigkeit als Busbegleiterin jeweils an ihrer Wohnung mit dem Bus abgeholt bzw. dorthin zurückgebracht werde. Diese Vereinbarung schloss den Umfang der zu vergütenden Arbeitszeit mit ein.

(1) § 611 Abs. 1 BGB knüpft die Vergütungspflicht des Arbeitgebers allein an die “Leistung der versprochenen Dienste”, also an jede im Synallagma vom Arbeitgeber verlangte Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt (BAG 19. September 2012 – 5 AZR 678/11 – Rn. 28, BAGE 143, 107; 19. August 2015 – 5 AZR 975/13 – Rn. 22). Arbeit als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist dabei nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient. Arbeit in diesem Sinn ist auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause noch Freizeit hat (BAG 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 21, BAGE 137, 366).
(2) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin während der als Beifahrerin verbrachten Zeit gearbeitet und die von ihr geschuldete Tätigkeit als Busbegleiterin erbracht. Sie musste sich aufgrund der Arbeitseinteilung an ihrem Arbeitsplatz, dem Bus, aufhalten und konnte nicht frei über die Nutzung ihrer Zeit bestimmen (BAG 16. Dezember 2009 – 5 AZR 157/09 – Rn. 10; 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 – Rn. 21). Von der Einordnung als vergütungspflichtige Arbeitszeit werden dabei sowohl die sog. Leerfahrten, dh. die Fahrten vormittags von der Schule zurück und nachmittags zur Schule hin, wie auch die Standzeiten des Busses an der Schule und schließlich die sog. Pufferzeiten, dh. die Zeiten, die die Busfahrerin zum rechtzeitigen Erscheinen beim ersten Kind bzw. nachmittags an der Schule im Hinblick auf das zu berücksichtigende Verkehrsaufkommen einplante, umfasst.”

 

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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(русский) Arbeitsrecht Regensburg: Sittenwidrige Arbeitsvergütung

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem aktuellen Urteil (Urteil vom 18.11.2015, 5 AZR/ 751/13) wieder einmal über die Frage einer möglicherweise sittenwidrigen Vergütung in einem Arbeitsverhältnis zu entscheiden.

Im konkreten Fall ging es dabei um einen als Pannenhelfer angestellten Arbeitnehmer, welcher darüber hinaus aber auch noch mit dem Verkauf von Autoersatzteilen beschäftigt war. Neben der normalen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden wurde er jedoch noch zusätzlich zu umfangreichen Nacht- und Wochenenddiensten herangezogen. Insgesamt erhielt er monatlich 1.000,00 EUR netto. Die Zusatzdienste wurden nicht extra vergütet. Im Arbeitsvertrag hieß es dazu:

„§ 2

Arbeitsentgelt

1.
Der Arbeitnehmer erhält eine Nettovergütung in Höhe von 1000,00 EUR monatlich in der bereits 30 Einsätze/Monat (außerhalb der normalen Arbeitszeit) enthalten sind. Not- und Bereitschaftsdienst wird nicht gesondert vergütet.

Außerdem erhält der Arbeitnehmer eine Zulage für zusätzliche Einsätze während der Bereitschaftszeit:

– Pannenhilfe PKW
10EUR/Brutto/Auftrag

– Abschleppen PKW
10EUR/Brutto/Stunde

2.
Die Zulage ist jederzeit frei widerruflich und kann bei Tariflohn- und Ortsklassenänderungen aufgerechnet werden. Auch bei mehrmaliger Zahlung durch den Arbeitgeber erwirbt der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Zahlung der Zulage.

3.
Die Zahlung des Arbeitsentgelts erfolgt bis zum 10. des Folgemonats der Beschäftigung. Evtl. anfallende Zulagen werden am 10. des darauf folgenden Monats auf das Konto des Mitarbeiters überwiesen. Die Lohnabrechnung wird ebenfalls zum 10. ausgehändigt.

§ 9

Besondere Vereinbarungen

1.
Der unterzeichnende Arbeitnehmer erklärt sich unwiderruflich bereit, im Wechsel mit den anderen Kollegen der Werkstatt die Ruf-Bereitschaft und den damit anfallenden Not-Dienst aufrecht zu erhalten.

7.
Für die Übernahme der Ruf-Bereitschaft wird ein Pauschal-Entgelt bezahlt, dessen Höhe frei vom Arbeitgeber festgesetzt wird. Zur Frage des Rechtsanspruches einer solchen Vergütung wird auf § 2 Abs. 2 dieses Vertrags verwiesen.

8.
Auf Verlangen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers müssen angefallene Überstunden und deren Zuschläge als Freizeit genommen werden (siehe § 3 des Manteltarifvertrages). Eine abweichende Regelung muss schriftlich vereinbart werden.

11.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf Verlangen des Arbeitgebers einen Doppel-Telefonanschluss zu unterhalten, um während der Ruf-Bereitschaft immer erreichbar zu sein. Über die hierdurch entstehenden Einrichtungskosten ist eine einvernehmliche Kostentragungspflicht zu treffen.

§ 12

Erlöschen von Ansprüchen

Ansprüche aus diesem Vertrag und aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Wochen nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erhoben sowie innerhalb von weiteren 3 Wochen, also insgesamt 6 Wochen nach dem Ausscheiden, klageweise geltend gemacht werden.

§ 16

Zusatzvereinbarungen

Es wird weiterhin vereinbart, dass der Arbeitnehmer jede 2. Woche den Nachtbereitschafts-Notdienst übernimmt. Ist genügend anderes einsatzfähiges Personal vorhanden, verringert sich diese Einsatzzeit entsprechend.“

Grundsätzlich kam das Bundesarbeitsgericht hier zu dem Ergebnis, dass der vereinbarte Grundlohn nicht sittenwidrig sei, da dieser jedenfalls nicht unter der entsprechenden Grenzen von 2/3 der ortsüblichen Vergütung lag. Das Bundesarbeitsgericht stellte zur Entscheidung dieser Frage allein auf die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden sowie die als Grundlohn vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.000,00 EUR netto ab, ließ aber die zusätzlich vereinbarten in dem Grundgehalt enthaltenen enormen Überstunden unberücksichtigt. Dies begründete das Gericht mit einer Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel wegen fehlender Transparenz. Für einen Arbeitnehmer müsse bei der Vereinbarung von Mehrarbeit, welche in der Vergütung enthalten sein soll, klar erkennbar sein, was “auf ihn zukommt”.

Praktische Konsequenz des Urteil und der Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht ist, dass der Arbeitnehmer sämtliche Mehrarbeit und Bereitschaftsdienste gesondert gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen kann. Allerdings wird insoweit das immer wieder bei der Geltendmachung von Überstunden auftauchende Problem der hohe Darlegungs- und Beweisanforderungen für den Arbeitnehmer auftauchen.

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