Arbeitsrecht Regensburg: Kündigungsschutz bei Ausschluss der Probezeit?

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis wechseln, weil ihnen beispielsweise durch einen anderen Arbeitgeber ein Arbeitsplatz mit besseren Konditionen angeboten wird. Oft machen sich die Betroffenen aber keine Gedanken über mögliche Auswirkungen bezüglich des Kündigungsschutzes beim neuen Arbeitgeber. Allenfalls wird noch im neuen Arbeitsvertrag der Ausschluss der Probezeit vereinbart und der Arbeitnehmer ist sich dann sicher, dass er dann einen ganz normalen Kündigungsschutz genießt.

 

  1. Das Problem

    Problematisch daran ist, dass allein der Verzicht auf die Vereinbarung einer Probezeit keinerlei Auswirkungen auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat. Die Vereinbarung einer Probezeit stellt für den Arbeitnehmer lediglich eine Erleichterung für eine mögliche Kündigung dar, die im Wesentlichen nur eine kürzere Kündigungsfrist ermöglicht. Vom juristischen Laien wird aber oft übersehen, dass das Kündigungsschutzgesetz (welches eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur aus drei bestimmten Gründen erlaubt und bei Vorliegen eines dieser Fälle noch weitere Einschränkungen enthält) erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit anwendbar ist. Allein der Verzicht auf eine Probezeit ändert darin nichts. Innerhalb dieses Zeitraumes kann der (neue) Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher jederzeit kündigen, ohne dass es dafür eines besonderen Grundes bedürfte. Lediglich die einzuhaltende Frist beträgt regelmäßig 4 Wochen anstatt der meist innerhalb der Probezeit anzuwendenden kürzeren Frist.

     

  2. Die Entscheidung

    In einem kürzlich von uns geführten Verfahren hat das Sächsische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung (Urteil vom 27.11.2015, 2 Sa 450/15) dann auch bestätigt, dass eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu erfolgen hätte. In einem solchen Fall kann sich eine Unwirksamkeit der Kündigung nur aus den allgemeinen Unwirksamkeitsgründen (wie zum Beispiel Formunwirksamkeit, Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ohne Zustimmung des Integrationsamtes, ect.) ergeben. Den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt der Arbeitnehmer dagegen noch nicht.

    Der entschiedene Fall wies noch zusätzlich die Besonderheit auf, dass bei dem neuen Arbeitgeber innerhalb der ersten sechs Monate ein Betriebsübergang stattgefunden hatte. Das Gericht folgte aber nicht der Argumentation, dass die ausgesprochene Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgte, was dann trotz Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu einer Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 613a Abs. 4 S. 1 BGB geführt hätte. Das Gericht stellte insoweit klar, dass während dieser Karenzzeit (Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes) jeglicher sachlicher Grund des Arbeitgebers für die Kündigung ausreiche, ohne dass man daraus schlussfolgern könne, die Kündigung sei gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgt.

     

  3. Die Lösung

    Bei einem Wechsel aus einem “sicheren” in ein neues Arbeitsverhältnis sollte man sich daher immer der Risiken bewusst sein, selbst wenn das neue Arbeitsverhältnis wesentlich lukrativer erscheint. Es passiert nicht so selten, dass der neue Arbeitgeber mit der Leistung des abgeworbenen Mitarbeiters doch nicht so zufrieden ist und er das Arbeitsverhältnis dann ohne weitere größere Hürden wieder beenden kann. Darüber hinaus kann es in einem solchen Fall auch zu Problemen mit der Agentur für Arbeit hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld kommen, da man ja ein “sicheres” Arbeitsverhältnis eigenverantwortlich aufgegeben hat.

    In solchen Fälle sollte daher zumindest neben einem Ausschluss der Vereinbarung einer Probezeit auch die sofortige Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes arbeitsvertraglich vereinbart werden.

 

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Regensburg – Nürnberg – Schmidmühlen

www.kanzlei-hhs.de

 

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